Explained: How Amazon rates your STAR answers

Dan Croitor · 前 Amazon 招聘经理 · 9:54 · 在 YouTube 观看 ↗

这是一份关于 Dan Croitor 讲解亚马逊如何对 STAR 回答进行评分的学习笔记。

核心主旨

本视频揭秘了亚马逊面试官如何使用“行为锚定评分量表（BARS）”对候选人的 STAR 回答进行量化打分，并强调了 14 条领导力准则（Leadership Principles, LPs）在评分中的核心地位。

适用场景

• 目标岗位：亚马逊（Amazon）全职能岗位（SDE、产品经理、运营、销售等）。
• 面试轮次：所有行为面试轮次（Behavioral Interview），包括电面和 Onsite 环面。

## [00:00] 行为面试的核心逻辑

行为面试的根本目标是：通过你过去的行为表现，来预测你未来的业绩表现。 因此，在构思答案时，必须时刻围绕“我过去是如何处理的”来证明“我未来也能胜任”。

## [00:35] 亚马逊评分表拆解：以 Frugality 为例

面试官手中有一张评分表，针对特定的领导力准则（LP）提问。

示例面试题

Question: Talk about a time when you had to rely on limited resources and/or time to deliver on an initiative / project.

中文翻译：请讲一次你必须在资源或时间有限的情况下，交付一个项目或计划的经历。 对应准则：Frugality（勤俭节约）

[01:25] 评分标准：BARS 量表

亚马逊使用 BARS (Behavioral Anchored Rating Scale)，即“行为锚定评分量表”。它将你的回答分为五个等级：

1. Far exceeds requirements (Strength)：远超预期（强项）
2. Exceeds requirements (Mild strength)：超过预期（小强项）
3. Meets requirements (Neutral)：符合要求（中性）
4. Below requirements (Mild concern)：低于要求（轻微担忧）
5. Significant gap (Concern)：显著差距（严重担忧）

面试官寻找的“加分行为”（以 Frugality 为例）：

• Automates, standardizes, optimizes（自动化、标准化、优化流程）。
• Considers financials in decision making（在决策中考虑财务成本/投入产出比）。

面试官眼中的“红旗行为/减分项”：

• Does not talk about budgeting（完全不提预算控制）。
• Spender（挥霍者，只想着花钱解决问题）。
• Short term, low value spending（短期眼光，低价值的支出）。

## [02:40] 为什么亚马逊要用这种评分方式？

1. 标准化：亚马逊作为大公司，必须确保不同面试官对同一个人的评价标准是一致的。
2. 小组共议（Panel Interview）：面试结束后，所有面试官会聚在一起讨论。他们会对比各自在不同 LP 上的评分和笔记，以决定是否录用。
3. [04:25] 笔记区（Notes）的重要性：面试官会记录对你的第一印象、你回答中的具体亮点或令他们不安的细节。

## [05:05] 如何在评分中获得高分？

1. 针对性准备

• 14条准则 x 2个故事：为每条 LP 准备至少两个不同的故事。
• 职级差异：
  • Junior Roles（初级岗位）：重点考察核心胜任力（Core Competencies）。
  • Senior Roles（高级岗位）：几乎所有 14 条 LPs 都会被深度考察。

2. [06:45] 避开三大常见坑点（Pitfalls）

坑点一：低估了“沟通”所需的时间

• 建议：采用 50/50 原则。用 50% 的时间写稿/构思故事，用另外 50% 的时间进行模拟练习（Role-play）。很多人想得很完美，但说不出来。

坑点二：回答过于“假设性”（Hypothetical）

这是最致命的错误。行为面试要听的是“做了什么”，而不是“会做什么”。

• 错误示范（反面教材）：

"Whenever I have a disagreement in my team, I do this, this and these three things."

• 中文解释：面试官问你如何处理分歧，你回答：“每当团队有分歧时，我通常会做这三件事……”（这听起来像是在背诵理论，没有具体实例）。

• 正确示范（正面模板）：

"Oh yes, I remember a situation where I had a disagreement with a member of my team... and of course I did my best to listen and I called upon a meeting with them and we discussed, but usually I have an approach with these three things..."

• 使用要点：先锁定一个具体的真实场景（“我记得有一次……”），描述你当时具体做了什么，最后再总结你处理此类问题的通用方法论。

坑点三：沉溺于细节（Lost in details）

• 建议：保持 Business-like（职业化/商务化）。亚马逊节奏很快，面试官想听的是结果和关键行动。
• 注意：如果面试官是 HR，不要讲太多深奥的技术细节；只保留对证明 LP 有帮助的相关细节。

行动清单 (Action List)

1. 对标 JD：仔细阅读职位描述，找出该岗位最看重的 3-4 条核心领导力准则。
2. 故事储备：按照 STAR 框架（背景、任务、行动、结果）写下 28 个故事，并标注每个故事对应的 LP。
3. 量化结果：在每个故事的 Result 部分，加入数据（如节省了多少钱、提高了多少效率），这直接对应 BARS 量表的高分项。
4. 实战演练：找朋友进行模拟面试，确保每个故事能在 5 分钟内讲完且重点突出。
5. 检查时态：检查你的答案，确保大部分动词是过去式（I did, I led），而不是“我会”（I would）。

一句话记住

面试官不是在听你的故事，而是在你的故事里寻找符合 BARS 量表高分描述的“证据”。